將經驗轉換為能力

. 經驗是不會自己落實成為知識的

體驗學習還

大衛庫伯 David Kolb 的經驗學習環(1968)

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David Kolb :『知識的獲取源於對經驗的昇華和理論化』.

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反覆的嘗試,不見得帶來高品質的認知

小時候;因為不擅於背誦課文,因此經常被罰站在教室後面,所以只要第二天有課文要背我就會愁眉苦臉,媽媽見狀跟我說:「只要反覆唸上100次你就會記得了」。我一點也不懷疑拿著課本就到廁所去唸了100回。然後呢? 結果還是背不起來, 母親就再問我,是哪幾段讓你背不起來的呢? 我便在課文旁邊把它們一一畫出來唸給她聽,母親不厭其煩的把它們的意思解釋了一遍又一遍,說也奇怪,聽完它們的意思後,哪個段落就很順暢的背起來了。現在回想起來,是因為弄懂了那段文字的意義,便自然地把它們串接了起來,也就很快的背起來了。

 

經驗必須透過反思觀察,形成概念和推論,並在新情境中再去嘗試之後才會轉化為知識的,這是一種循環的過程(單純的只是去唸上100遍是無用的)上圖是大衛庫伯David Kolb 著名的經驗學習理論(Experiential Learning Theory)。庫伯將學習的過程分為四個階段,包括具體經驗(Concrete Experience)、省思觀察(Reflective Observation)、抽象概念(Abstract Conceptualization)與主動驗證(Active Experiment),這四個階段形成一個循環的學習過程,不斷的重複,使得知識更為精進落實並內化為我們的底層認知,因此成為我們遇事情時成為自己行事的依據(又稱為經驗學習環)。

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人生就是一直不斷的解題的過程

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人生便是一場不斷的解題過程

我們每個人,對這個世界都有自己的解讀方式。我們會依靠自己的經驗判斷產生不同的行事方式。這是透過經驗所累積起來的,它會因人而異而且深淺不同,只要不出問題,人們會傾向於持續採用這樣一套屬於自己的行事體系的。這便是我們經常聽到的,所謂的「底層認知」的問題。

 

底層認知(Underlying Cognition)是指可以隨著我們的學習而一直保持更新的基本認知。你怎麼學習,或者學了哪方面的知識理論,它便會對你底層認知的信念體系產生一種改變的作用。這正是心理學界所說的: 「改變你的信念,你才能夠改變你自己,改變你的生活。

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你學習哪方面的知識理論,它便會對你認知的信念產生一種改變的作用。

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我們的成長過成,不管你是有意識地或是無意識的在處理各種問題,其實就是在持續改變你的底層認知。著名的貝尼斯定說道:一個人的成長,有70%的能力提高是來自於實際工作當中,20%是來自於向他人學習,10%是來自於正式的培訓。」這一點說明了我們的知識大都來自於工作上的經驗累積。因此優化這一過程,就會優化你的學習成果。

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覺察與責任感是啟動我們開始學習的重要因素

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抱著學習的態度去感受每一次體驗可以幫助我們吸取教訓。這種學習風格帶給你的也許不是最輕鬆的生活,但是長期來看,將是最明智的。

-生活即學習

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我們何時才真正開始學習的

在任何活動中,覺察力(Awareness)和責任感(Responsibility)是最重要的二種學習特質(註1. 《高績效教練》)。這二者都是一種態度,一種無形中影響你在經歷過程是否成功學習的態度,它凌駕於技術之上成為你學習效果好壞的重要因素。當我們擁有高的覺察性時,它將會提高我們的學習品質,而當我們擁有較重的責任感時,它將會提升我們的績效與自制力。責任感越重,對自己的要求也就相對的越高,目標自然就會訂得越高而更職級的具有自我督促的能力。這二者都是影響我們績效好壞的重要因素。

 

要如何才能學得更好呢?

其一、主動學習: 正是所謂的;動機是學習任何技能的第一步。而這動機來自於我們自己所賦予該項事物的價值與意義時,我們自然而然會更用心地去學習。第二、寓教於樂:在團隊的日常活動中能夠融合於娛樂中自然會減少人們對反覆的事務產生厭煩的感覺。例如: 我們常見的運用園遊會的方式來召開檢核會議。第三、學以致用: 指的是讓團隊把學習到的東西拿來運用。正所謂適切的學習,更能激發大家的學習興趣。例如在更新新技術時,先進行研習該項技術的讀書會方式,就會有事半功倍的效果。

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科技日新月異,我們需要學得更好更快。

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增強個人「底層認知」的有效方法:

是找出自己不足的地方,然後針對它加以學習、改善。

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團隊在變革之前,應該先探討我們要解決什麼問題?

行事之前先弄清楚WHY? 也就是找到真正的問題。我們都知道客戶不一定知道自己要的是什麼? 但卻在描述需求的時候嘗試著去找自己的解答,答案自然是不專業的,也有可能模糊或誤導了真正的問題,客戶所描述的可能只是諸多現象中的一個,真正的問題你得自己弄清楚。因此無論在任何情況下,先探詢真正的問題永遠是解題之前的首要步驟。 尤其是在組織的變革中,在上位的主管對組織所面臨的問題與一線主管,就是那些直接面對問題的實務人員之間,他們之間可能在對問題的認知上有著相當大的差距。因此精實體系在探討真正的問題時,總是選擇由一線主管開始檢討起。

但說真的我們不可能把每一套的行事體系都學得非常完美;所以只要是能適合團隊運行,而且能夠起作用,基本上這就是好的行事體系。

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將經驗學習環運用在團隊學習中

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團隊學習的經驗學習環

Kolb認為經驗學習是一個動態的學習模式,它可以用來描述個人也是用於團體與組織之間的學習與發展模式。上圖右側是參考中華體驗學習發展協會的體驗學習環,描述的是修正後的經驗學習環(稱為體驗學習環)。與kolb教授的四步驟學習環並無太大差異,除此之外在過程上增加了What /now what/ so what的對於品質及衡量的質疑態度,並強調了它所產生的意義。

 

左側我加入了組織在變革中所可能採用的有形的措施,及無形的人的改變二部分。有形的措施我們可以由新的組織架構圖或是制度改變而看得見。但無形的部分;也就是在人的心理層面上,團隊的成員必須有所覺察Awareness自己在此次組織變革下的改變,並願意接受且承擔新增的責任劃分,變革才算真正的成功。

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電影Inception的任務,改變費雪繼承父業的信念

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結語

上圖可分成三層來描述,最上層是繼承者羅勃·費雪(Robert Fischer)右側是他父親已故的莫瑞斯·費雪(Maurice Fischer),電影描述了父子之間有著相當的不睦情節。最下層顯示的是保險箱及羅勃·費雪以為的密碼;裡面放的是父親過逝的遺囑。中間層;顯示了保險箱打開後的內容,上層是遺囑、下層是羅勃·費雪小時候做的風車。這一幕;完全是羅勃·費雪自己所想像出來的,重點是要借助這一幕;強調父親將風車與遺囑放在一起,一樣重視它們的情節來詮釋對他的期望。藉此改變他的信念反過來選擇放棄繼承,並建立、決定開創自己事業的決心。這一點印證了心理學所謂的:「要改變你的信念,才能改變你自己」。

 

我們把相同的理念運用在組織的變革上,也就是團隊成員要能夠改變自己的信念,才能在變革時改變自己。而自我改善的要素則是提升「覺察性」與加深「責任感」,藉由改變這二種態度,讓自己處在組織變革的時後能夠學到最多。

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體驗學習

一段來自 Devid Kolb 的詮釋說明

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  1. 經驗學習環 ( 體驗學習環 )
  2.  經驗學習環的簡史
  3. 參考書籍: 學習圈操作手冊:組織修練手法與案例分享

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